BAG kippt automatische Freistellungsklauseln – ein Meilenstein für das Arbeitsrecht

Mit seinem Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) hat das Bundesarbeitsgericht eine der praxisrelevantesten Fragen im Arbeitsrecht neu justiert: Sind pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen wirksam? Die Antwort lautet klar: Nein. Das BAG erklärt Standardklauseln, die eine automatische Freistellung „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung“ erlauben, für unwirksam. Damit stärkt das Gericht das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmer – und zwingt Arbeitgeber zur Einzelfallprüfung.

Als Rechtsanwältin Birgit Schmidt, spezialisiert auf Arbeitsrecht und erfahren in der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen, sehe ich in diesem Urteil eine Zäsur: Viele gängige Vertragsmuster sind ab sofort rechtlich riskant.

Der Fall: Kündigung, Freistellung und der Dienstwagen

Im entschiedenen Fall hatte ein Gebietsleiter sein Arbeitsverhältnis selbst gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn daraufhin – gestützt auf eine Standardklausel – sofort frei und verlangte die Rückgabe des privat nutzbaren Dienstwagens. Der Arbeitnehmer klagte auf Nutzungsausfallentschädigung und argumentierte, die Freistellungsklausel sei unwirksam.

Während das Arbeitsgericht die Klage abwies, gab das LAG Niedersachsen dem Arbeitnehmer Recht. Das BAG bestätigte nun die Unwirksamkeit der Klausel – und verwies die Sache zur erneuten Prüfung zurück.

Die Entscheidung des BAG: Pauschale Freistellung ist AGB‑rechtlich unwirksam

Das BAG begründet seine Entscheidung mit § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB:

• Pauschale Freistellungsklauseln benachteiligen Arbeitnehmer unangemessen.
• Sie nehmen Beschäftigten die Möglichkeit, ein gesteigertes Interesse an tatsächlicher Weiterarbeit geltend zu machen.
• Das Beschäftigungsinteresse hat grundrechtliches Gewicht und überwiegt das abstrakte Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Freistellung.
• Eine Freistellung kann nur dann wirksam sein, wenn überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers im Einzelfall vorliegen.

Das BAG betont ausdrücklich: Es gibt kein generelles Freistellungsverbot – aber ein Verbot pauschaler Automatismen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für Arbeitgeber

• Standardarbeitsverträge müssen dringend überprüft werden.
• Automatische Freistellungsklauseln sind künftig nicht mehr haltbar.
• Jede Freistellung erfordert eine individuelle Interessenabwägung und eine belastbare Dokumentation.

Für Arbeitnehmer

• Beschäftigte haben grundsätzlich das Recht, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiterzuarbeiten.
• Eine Freistellung kann angegriffen werden, wenn sie ohne Einzelfallprüfung erfolgt.
• Besonders relevant bei Dienstwagen, Boni oder variablen Vergütungsbestandteilen.

Mein Fazit als Rechtsanwältin für Arbeitsrecht

Dieses Urteil ist ein starkes Signal: Arbeitsverträge müssen fair, transparent und einzelfallgerecht sein. In meiner Beratungspraxis erlebe ich häufig, dass Freistellungsklauseln unreflektiert aus Musterverträgen übernommen werden. Das BAG macht nun klar: Wer pauschal freistellt, riskiert nicht nur Prozesse, sondern auch erhebliche finanzielle Folgen.